Setruktur Dan Desain Organisasi
Latar Belakang Masalah
Dalam menjalankan pekerjaannya, karyawan dapat mengalami tekanan
atau stres yang dinamakan stres kerja. Salah satu penyebab potensial dari
terjadinya stres adalah faktor organisasi di mana karyawan itu bekerja. Dalam
hal ini organisasi yang menyebabkan stres adalah lingkungan kerjanya yang
dibentuk oleh manajer. Sebuah organisasi terdiri dimensi struktural dan dimensi
kontekstual. Dalam melakukan evaluasi sebuah organisasi, kedua macam dimensi
desain dalam organisasi itu harus diteliti, karena keduanya saling bekaitan satu dengan yang lainnya. Selain melihat pada
sisi karyawan terhadap organisasinya juga.
Organisasi merupakan suatu wadah yang terdiri dari sekumpulan orang
yang memiliki tujuan yang sama dan terikat oleh suatu sistem, di mana ada
kesatuan nilai integral yang dianut dan dipatuhi untuk dijalani bersama agar
mencapai tujuan bersama.. Model organisasi merupakan mekanisme-mekanisme formal
pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung
jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Model juga mengandung
unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi,
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. Model
organisasi dikaitkan dengan pengambilan keputusan manajerial yang menentukan
struktur dan proses yang mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan
organisasi, dalam hal ini adalah Perguruan Tinggi Islam. Hasil keputusan model
organisasi adalah suatu sistem pekerjaan dan pengelompokkan kerja termasuk
proses yang melingkarinya. Proses yang berhubungan ini termasuk hubungan
wewenang dan jaringan komunikasi dalam kaitannya pada perencanaan spesifik dan
teknik pengendalian. Sebagai akibat,
model organisasi akan berpengaruh pada pembentukan suatu super
struktur di dalam kerja dari organisasi. Model organisasi telah menjadi inti
kerja manajerial karena usaha-usaha sebelumnya untuk mengembangkan teori
manajemen.Kepentingan keputusan model telah menstimulasi minat yang besar atas
topik bahasan. Manajer dan pakar teori perilaku organisasi dan peneliti telah
berkontribusi terhadap apa yang disebut sebagai badan bacaan yang dapat diperhatian.
Manajer yang menghadapi perlunya mendesain struktur organisasi adalah pada
posisi tidak kehilangan ide.Sangat berbeda, bahan model organisasi telah
mempunyai sejumlah ide yang menimbulkan konflik yakni bagaimana suatu
organisasi dimodel mengoptimalkan seefektifitas mungkin. Cara manajemen memodel
organisasi harus mengingat dimensi struktur organisasi tersebut.Bagaimana
kombinasinya mempunyai dampak langsung atas efektivitas individual pegawai yang
dilimpai wewnang , kelompok dan organisasi itu sendiri.
Pembahasan
Profil organisasi
Ucapan atau perkataan organisasi berasal dari istilah Bahasa
yunani “Organom” dan “organun” yang berarti alat bagian,
anggota badan atau istilah sosial peranata-peranata.[1]
Lebih jelasnya menurut Robbens dan Judge, organisasi
adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua orang atau lebih,
dikoordinasikan secara sadar, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif
terus menerus untuk mencapai satu atau serangkai tujuan.[2]
Lebih lanjut organizing berasal dari kata organisan yang mempunyai
makna “menciptakan sektuktur dengan bagan-bagan yang terintegrasikan sedemikian
rupa sehingga hubungan satu sama lain terkait oleh hubungan keseluruhan , makna
ini lebih teroentasi pada organisasi sebagai sistem.[3]sedangkan
organiasai menurut Weber,adalah sektuktur birokrasi. Menurut sutarto
mendefinisikan organisasi sebagai kumpulan orang, peroses pembagian kerja dan
sistem kerja sama atau sistem sosial.[4] Organisasi
adalah sebuah jalan perencanaan menuju sebuah tujuan dari maksud yang ditentukan
yang memiliki misi dan visi tertentu yang dilakukan secara bersamaan.
Setruktur Dan Desain Organisasi
Setiap manajer atau pimpinan organisasi
dihadapkan pada seuatu pengambilan keputusan yang sulit berkaitan dengan
bagaimana mendesain sektuktur organisasi yang efektif.[5]
Sihingga setruktur dapat dikatakan Kerangka yang menunjukan segenap tugas
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara
fungsi-fungsi,weweng dan tanggung jawab tiap-tiap anggota organisasi yang
memikul tiap-tiap tugas pekerjaan. Setruktur
itu biasanya diwujudkan gambar, disebut bagan setruktur organisasi.[6] Menurut Ivancevichet, Peroses menentukan pilihan serta membuat keputusan dan tindakan yang menghasilkan sektuktur organisasi disebut desain organisasi/organiziational
desigen.[7] Lebih jelasnya sektuktur sebuah desani pembagian kewajiban dalam
melaksanakan pekerjaan dan kewenangan terhadap angota organisasi.
Dalam membentuk suatu organisasi, seharusnya dibuat pula struktur
Struktur organisasinya.Begitu pula kalau ingin mengenal atau mengetahui
gambaran suatu organisasi maka ditinjau dan dipelajari struktur
organisasinya.Mempelajari struktur organisasi dapat mengetahui kemungkinan
kegiatan-kegiatan apa yang ada dalam suatu organisasi, karena didalam suatu
organisasi tergambar bagian-bagian (departemen) yang ada, nama dan posisi
setiap manajer, dimana garis penghubung didalamnya menunjukan siapa atau bagian
atau bertanggung jawab kepada siapa atau bagian apa. Struktur merupakan cara
organisasi mengatur sumber daya manusia bagi kegiatan-kegiatan kearah tujuan.
Struktur merupakan cara yang selaras dalam menempatkan manusia sebagai bagian
organisasi pada suatu hubungan yang relative tetap, yang sangat menentukan
pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.[8] Desain
organisasi meliputi struktur organisasi dan proses.
a. Struktur organisasi Struktur organisasi lebih sebagai faktor
penentu dari desain organisasi dari pada sebaliknya. Struktur adalah bentuk geometris dari
pembagian kerja dan rangkaian hierarki hubungan. Struktur ini merupakan rangka dari tubuh organisasi.
b. Konsep-konsep yang berhubungan dengan struktur organisasi
Pembagian dalam struktur sebenarnya juga mengacu kepada pembagian kerja.[9]
Ada empat dimensi penting yang menentukan
setuktur organisasi:
a. Pembagian kerja
Menurut Ivancevich et. Pembagian kerja ini biasanya
dilakukan oleh manajer dengan cara membagi seluruh tugas organisasi menjadi
pekerjaan-pekerjaan kehusus yang tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus.
Pembagian kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara,
yaitu:[10]
1. Keahlian husus peribadi. Sebagaian besar orang berangapan bahwa istilah
sepesialis berkaitan dengan keahlian khusus dalam perofesi dan pekerjaan.
Jenis-jenis pekerjaan yang termasuk dalam katagori ini antaralain dokter, akuntan, ilmuan, desainer
gerafis dan sebagainya. Alur kerja yang lazim dilakukan. Misalnya pabrik-pabrik sering kali membagi
pekerjaan fabriting dan assembly. Selanjutnya individu-individu akan ditugaskan
di dalam salah satu dari dua pekerja tersebut. Hal ini sering disebut sepesialis mendatar/horizontal sepecialization. Bidang vertical. Seluruh organisasi memiliki herarki kewenangan
dari manjer level rendah sampai dengan manajer level tinggi. Pekerjaan CEO akan
berbeda dengan pekerjaan super visor.
Ada yasng mengatakan pula pembagian kerja Pada dasarnya pembagian
kerja merupakan elaborasi peran, yaitu setiap orang di dalam organisasi akan
memperoleh tugas-tugas tertentu yang harus diselesaikannya. Keputusan untuk
melakukan elaborasi peran disebut proses diferensiasi (differentiation). Proses
diferensiasi ini akan menghasilkan spesialisasi. Agar spesialisasi dalam
organisasi dapat dikendalikan untuk mencapai tujuan maka manajer perlu
mengintegrasikan bagian-bagian secara bersamasama menuju kepada suatu
keseimbangan yang dinamis. Ketika kita membicarakan konsep diferensiasi dan
integrasi maka konsep lain yang muncul adalah kompleksitas. Kompleksitas
merujuk pada tingkat diferensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi.
Kompleksitas adalah jumlah keahlian yang berhubungan dengan jabatan, aktivitas
profesional serta pelatihan profesional dari para pegawai. Semakin banyak
keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi berarti organisasi itu memiliki
tingkat kompleksitas yang semakin tinggi.
Biasanya diferensiasi dibagi menjadi berikut ini.
1. Diferensiasi vertikal, merujuk pada kedalaman hierarki
organisasi.
2. Diferensiasi horizontal mempertimbangkan tingkat pemisahan
horizontal di antara unit-unit.
3. Diferensiasi spasial, meliputi tingkat sejauh mana lokasi
fasilitas dan para pegawai organisasi tersebar secara geografis.[11]
b.
Pendelegasian
Wewenang
Menurut
Reksohadiprodjo dan Handoko, wewnang/authority adalah hak untuk
melakukan sesuatu. Wewenang ada jika seseorang manajer memiliki hak untuk
memberi perintah atau tugas, dan menilai pelaksanaan tugas bawahannya. Hal ini
selalu ada, setiap terjadi hubungan di mana seseorang mengendalikan individu
lain dalam satu pekerjaan.[12]
Wewenang adalah hak yang diserahkan kepada seseorang didalam organisasi untuk
mengambil keputusan.[13]
Alasan-alasan pendelegasian wewenang.
1.
Pendelegasian
wewenang mendorong pengembangan manajemen profisional.
2.
Pendelegasian
wewenang yang tinggi mendorong iklim persaingan dalam organisasi. [14]
3.
Mampuh
mengambil keputusan secara mandiri[15]
Teknik teknik untuk melakukan delegasi antara lain 1) berikan
delegasi kepada bawahan yang memang mau dan mampu melaksanakan tugasnya, 2)
berikan petunjuk yang jelas dan dapat dilaksanakan, 3) beri motivasi, 4)pantau
pekerjaan yang didelegasikan, 5) minta umpan balik dan 6) tunjukan kepercayaan
kepada bawahan.[16]
Sedangkan didalam buku Herbert A. Simon peranan wewenang dijadi
menjadi beberapa bagian 1) perbedaan antara pengaruh dan wewenang, 2) wewenang
dan kata terakhir 3) sangsi-sangsi wewenang, 4) batas-batas wewenang. Adapun
kegunaan wewenang pertanggung jawaban,
keterampilan dan kordinasi.[17]
c.
Depertementalisasi
Depertementalisasi
atau depertementasi adalah cara organisasi dibagi secara sektuktural.[18] Lebih
luasnya deptementalisasi adalah penggabungan pekerjaan kedalam
kelompok-kelompok kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan
sejenis dapat saling berhubungan dapat dikerjakan bersama.[19]
Menurut Danang Sunyoto dan Burhanudin dasar-dasar depertementalisasi dapat dibagi empat macam :
1. Depertementalisasi
fungsional, yaitu jenis depertementalisasi berdasarkan pada aktivitas atau
pungsi-pungsi yang dilakukan ( penjualan, keuangan dan sebagainya). Depertenetalisasi
produk, yaitu jenis pendepertenentalisasian berdasarkan peroduk atau peroduct
lines yang dihasilkan. Dalam suatu organisasi peroduk, unit-unit secara
terpisah dibentuk untuk menanggani peroduk atau lini peroduk yang berbeda. Depertemen
wilayah geografis, yaitu jenis depertementaliasi berdasarkan wilayah geografis.
Pertimbangan utama depertemantalisai ini adalah bahwa seluruhnya kegiatan
wilayahtertentu seharusnya menjadi tanggung jawab seorang manajer.
4.
Depertemantalisasi
pelangan, yaitu depertemantalisasi berdasarkan pelanggan.[20]
Sedangkan menurut Husaini Usman ada beberapa lagi dasar-dasar
depertementalisasi diantaranya:
1.
Proses
KBM, Pengambilan keputusan program, monitoring, dan evaluasi;
2.
Waktu:
giliran (shift) pagi atau giliran siang
3.
Pelayanan
: TK sampai PT, kelas leguler atau eksekutif
4.
Alpanumerical
: nomor 1 sampai 100 di kelompokan A, dan seterusnya termasuk juga umur,
pangkat dan jabatan
5.
Proyek
dan matriks: peroyek peningkatan mutu, peroyek lainnya.[21]
d.
Rentang
kendali
Menurut
Greenber dan Baron, Rentang kendali/span of control adalah jumlah
bawahan/subordinates dalam suatu organisasi yang dapat di awasi oleh individu
manajer. Rentang kendali berkaitan dengan berapa jumlah bawahan yang dapat
diawasai secara efektifoleh seorang manjer.[22]
Bisa juga disebut rentang manjemen atau rentang supervise karena menganut
perinsip semakin banyak jumlah orang yang diawasi semakin sulit bagi atasan
untuk mengendalikanya.[23]
Mengenai pengawasan bagaimana kemampun setiap manajer sehingga tidak ada batas
maksimal yang bisa disimpulkan hal itu tergantung terhadap kemampuan masing
masing mampu mengawasi bawahan.
Model-Model Desain Organisasi
Model-model
desain organisasi terdiri dari model mekanisme, model organik, dan model
matrik.
Pertama Model
mekanisme. Menurut Kreitner dan Kinicki, Model mekanisme adalah birokrasi yang
kaku dengan aturan ketat, mendepinisikan tugas secara sepet, dan komunikasi
dari atas kebawah.[24].
Model ini merupakan struktur organisasi yang dicirikan oleh departementalisasi
yang luas, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan
sentralisasi. Karakteristik model ini adalah:[25]
a.
proses
kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan, bawahan
merasa tidak bebas mendiskusikan permasalahan dengan atasan;
b.
proses
motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan
takut dan sanksi;
c.
proses
komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan
cenderung tidak akurat;
d.
proses
interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas
tujuan dan metode departemen;
e.
proses
pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan relatif;
f.
proses
penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya
partisipasi kelompok;
g.
proses
kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.
Adapun menurut payol untuk memahami model makanistik sebagai
berikut:[26]
a.
Perinsip
sepesialis
b.
Prinsip
kesatuan arah
c.
Prinsip
kewenangan dan tanggung jawab.
d.
Perinsip
rantai bertingkat/Scalar chain.
e.
Birokrasi
Kedua Menurut
greenbeng Model organik. Dalam model ini pekerjaan cenderung menjadi sangat
umum, sedikit aturan. Dan keputusan dapat dibuat oleh kariyawan pada level yang
lebih rendah.[27]
model organik, sebuah struktur yang
rata, menggunakan tim lintas hierarkhi dan lintas fungsi, memiliki formalisasi
yang rendah, memiliki jaringan informasi yang komprehensif, dan mengandalkan
pengambilan keputusan secara partisipatif. Model ini mempunyai karakteristik sebagai
berikut: pertama, proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan
kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan. bawahan merasa
bebas mendiskusikan permasalahan dengan atasan; kedua, proses motivasi berusaha
menimbulkan motivasi melalui metode partisipasi; ketiga proses komunikasi
berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh
orgranisasi yaitu ke atas, ke bawah dan kesamping; keempat, proses interaksi
bersifat terbuka dan ekstensif, baik atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi
tujuan dan metode departemental; kelima, proses pengambilan keputusan
dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok; keenam, proses
penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan
sasaran yang tinggi dan realistis; dan ketujuh, proses kendali menyebar ke
seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri. Model
organisasi yang ketiga adalah model Piramid.Model ini di buat persis sebuah
piramida, dari atas adalah pimpinan sampai kebawah.. Sedangkan model keempat
adalah model Horizontal.Organisasi model ini dibuat dengan manarik garis lurus
secara horizontal dengan pembagian fungsional masingmasing bersama tugasnya
masing-masing.
Model
organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara
terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa model mekanistik
atau model organik lebih efektif bagi
organisasi atau sub-sub unit di dalamnya.Model struktur sub-unit didesain
sesuai dengan kontinum mekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan
keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yang lebih lambat, ketidak
pastian yang lebih besar dan rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai
dengan model mekanistik.[28]
Ketiga Model matriks. Model ini berusaha menggabungkan desain berdasarkan
produk atau peroyek dengan desain berdasarkan fungsi.[29]
Menurut Stanley M. Davis dan Paul R. Lawrence mengemukakan ada empat macam fase
evolus matrik sebagai berikut:[30]
a.
Pyramid
Tradisional (Teraditional Pyramid) tipe paling umum sektuktur
keorganisasian, yakni komando di satuan pada tingkat puncak.
b.
Lapisan
Temporer (Temporrary Overlay) sebuah sektuktur jangka pendek, yaitu
tim-tim peroyek dibentuk untuk kebutuhan-kebutuhan kehusus.
c.
Lapisan
Pernanen ( Permanent Overlay) sektuktur keorganisasian, yaitu tim-tim
proyek dilanjutkan untuk tujuan selanjutnya.
d.
Matrik
Dewasa (Nature Matrix) sektuktur keorganisasian yaitu, berupa
dimensi-dimensi sektuktur bersipat permanen dan diimbangkan; kekuasaan dipegang
bersama-sama oleh seorang manjer fungsional dan manjer proyek.
Organisasi Ideal
Salah satu dasar pemikiran yang dominan dalam perjalanan evolusi
konsep model organisasi adalah prinsip Max Weber tentang organisasi
ideal.Konsep Max Weber tersebut kemudian dikenal dengan istilah birokrasi.
Birokrasi itu sendiri berasal dari gabungan kata biro (bureau) yang artinya
kantor, tempat kerja, officedesk dan krasi (kratia/kratos) yang artinya
kekuatan atau peraturan. Sebagai teori manajemen klasik, konsep Max Weber
mengenai prinsip organisasi ideal dan birokrasi memberikan pondasi bagi
munculnya pemikiranpemikiran baru perihal model organisasi, dalam hal ini
Perguruan Tinggi Islam di Indonesia.Sayangnya, birokrasi kini identik dengan
ketidakefisienan, kaku, dan sikap malas sehingga istilah birokrasi selalu
dikonotasikan negatif.Padahal, birokrasi bukan masalah baik atau buruk.Bukan
pula positif-negatif.Ia hanyalah sebuah desain organisasi yang melalui
perlakuan tertentu bisa berjalan efisien.
Dalam perspektif Max Weber, terdapat prinsip dasar yang perlu diterapkan
dalam membangun organisasi agar dapat mencapai tujuannya.Ketujuh prinsip
tersebut adalah
a.
pembagian kerja. Pekerjaan dipecah-pecah
sehingga jelas pembagian masing-masing anggota.
b.
Hirarki
kewenangan yang jelas. Struktur organisasi disusun bertingkat dan memastikan
jabatan yang lebih rendah berada di bawah supervisi dan kontrol dari yang lebih
tinggi. Garis komando dan garis koordinasi diciptakan untuk memperjelas alur
pelaporan diantara anggota organisasi.
c.
Formalisasi
yang tinggi. Untuk mengatur perilaku anggota organisasi, perlu disusun
peraturan dan prosedur formal sebagai sebuah sistem. Poin ini sangat relevan
dengan besaran organisasi. Semakin organisasi tumbuh besar, maka perlu ada
formalisasi agar semua hal berjalan standar.
d.
Impersonal.
Tindakan dan keputusan yang berlaku di dalam organisasi tidak melibatkan
perasaan pribadi. Tidak diperbolehkan konflik kepentingan berperan dalam
pengambilan keputusan.
e.
Keputusan
personalia berdasarkan kemampuan. Keputusan tentang promosi, seleksi,
didasarkan atas kualifikasi, keberhasilan atau prestasi. Organisasi harus
menciptakan sistem berjalan yang sesuai dengan kapasitasnya.
f.
Adanya
jenjang karir bagi anggota organisasi. Prinsip ini mengasumsikan bahwa
keanggotaan organisasi seseorang adalah seterusnya (continuous basis). Dengan
jenjang karir diharapkan anggota dapat mengejar karir dan menjaga komitmen
terhadap organisasi.
g.
Pemisahanyang
jelas kehidupan pribadi dan organisasi. Dalam organisasi ideal, pengambilan
keputusan dilakukan semaksimal mugkin berjalan rasional. Artinya, anggota
organisasi harus dapat memisahkan kehidupan pribadi dengan kehidupan
organisasi.[31]
Kesimpulan
Organisasi adalah sebuah jalan perencanaan menuju sebuah tujuan
dari maksud yang ditentukan yang memiliki misi dan visi tertentu yang dilakukan
secara bersamaan. Dalam sebuah organisasi perlu diadakanya sebuah sektuktur.
Sektuktur dapat dikatakan Kerangka yang menunjukan segenap tugas pekerjaan
untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-fungsi,weweng dan
tanggung jawab tiap-tiap anggota organisasi yang memikul tiap-tiap tugas
pekerjaan. Sektuktur itu biasanya diwujudkan
gambar, disebut bagan sektuktur organisasi. Menurut Ivancevichet, Peroses menentukan pilihan serta membuat keputusan dan tindakan yang menghasilkan sektuktur organisasi disebut desain organisasi/organiziational
desigen. Lebih jelasnya sektuktur sebuah desani pembagian kewajiban dalam
melaksanakan pekerjaan dan kewenangan terhadap angota organisasi
Model adalah representasi deskripsi yang menjelaskan suatu konsep,
yang seringkali berupa penyederhanaan sebuah idealisasi.Model organisasi ada
mekanistis; model satu arah hanya atasan, organik; model dua arah atasan dan
bawahan saling, piramid; saling menopang dan horizontal; mandiri.Model
organisasi yang ideal transformasional, mampu membaca apa yang menjadi
kebutuhan organisasi. Sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungan.
Daftar Pustaka
Drs.
Soehardjono, Administrasi organisasi dan Manjemen ( Depertemen Dalam
Negri Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negri : Bandung, 2000 )
Drs. Danang Sunyoto dan Burhanudin, Teori Perilaku
Keorganisasia ( CAPS : Yogyakarta, 2015)
Herbet A.
Simon, Adminstrativve Behavior, Perilaku Administrasi (Penerjemah St. Dianjung,
Bumi Aksara :Jakarta 2004) p 192
Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011)
Prof. Dr. J.
Wihardi, Teori Organisasi dan Pengorganisasian, (PT. Raja Gerafindo
Persada :Jakarta 2014)p, 110
Pengaruh
Struktur Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi (Studi Pada Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank
Indonesia Kediri)
Eddy M.
Sutanto,Pengaruh Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe
Kepribadian Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT. Internasional Deta Alfa
Mandiri ,Staf Pengajar Fakultas Ekonomi,
Universitas Kristen Petra Surabaya Email: esutanto@petra.ac.id ,Liliana Djohan
Alumnus Fakultas Ekonomi, Universitas
Kristen Petra Surabaya
Afif Ikhwan, Model
organisasi Ideal Bagi Perguruan tinggi Islam di Indonesia, (STAI
Muhamadiyah Tulangagung)
[1] Drs. Soehardjono, Administrasi organisasi
dan Manjemen ( Depertemen Dalam Negri Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam
Negri : Bandung, 2000 ) p,6
[2] Drs. Danang Sunyoto dan Burhanudin, Teori Perilaku Keorganisasia (
CAPS : Yogyakarta, 2015 ) n, p 1
[3] Drs.
Soehardjono, Administrasi organisasi dan Manjemen, p,6
[4] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.146
[6] Drs.
Soehardjono, Administrasi organisasi dan Manjemen,p,6
[8] Pengaruh
Struktur Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi (Studi Pada
Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri)
[9] Drs. Agus Joko
Purwanto, M.Si.Pentingnya Mempelajari
Teori Organisasi
[11] Drs. Agus Joko
Purwanto, M.Si.Pentingnya Mempelajari
Teori Organisasi
[13] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.172
[15] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.172
[16] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.172
[17] Herbet A.
Simon, Adminstrativve Behavior, Perilaku Administrasi (Penerjemah St. Dianjung,
Bumi Aksara :Jakarta 2004) p 192
[19] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.146
[21] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.171
[23] Prof. Dr.
Husaini Usman, Manajemen teori peraktik dan riset pendidikan (Bumi
Aksara: Jakarta,2011) p.171
[25] Pengaruh
Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat
Stres Karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri
[28] Pengaruh
Persepsi akan Dimensi Desain Organisasi dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat
Stres Karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri
[30] Prof. Dr. J.
Wihardi, Teori Organisasi dan Pengorganisasian, (PT. Raja Gerafindo
Persada :Jakarta 2014)p, 110
[31] Afif Ikhwan, Model
organisasi Ideal Bagi Perguruan tinggi Islam di Indonesia, (STAI
Muhamadiyah Tulangagung)
Komentar
Posting Komentar